【解説】違法？外国人労働者の賃金で注意すべきポイント｜最低賃金・税金

外国人社員を雇用する場合は、日本人の賃金水準と同一でなければなりません。もし、労働契約の段階でこれに反する場合、外国人が在留資格を取得できない可能性があります。

また、2020年4月から「同一労働同一賃金制度」がスタートし、外国人にも適用されています。

「同一労働同一賃金」とは具体的にどのような制度なのでしょうか？　

また、外国人と日本人で業務内容が違う場合、賃金が違うということは許されるのでしょうか？　

今回は、このような疑問に答えるとともに、外国人社員の賃金を設定するポイントを解説します。　

外国人にも最低賃金が適用される

最低賃金は、時給に換算して考えます。つまり、月収を時間で割り、時給に換算したときに最低賃金を下回る場合は法律違反になるということです。そして、外国人にも、最低賃金法が適用されます。たとえ技能実習生であっても、最低賃金を下回ってはいけません。

最低賃金法に国籍は関係ない

企業の中には、「外国人社員は教育の手間がかかるのだし、その分賃金を安くしてもいいのではないか」と考える場合があるかもしれません。しかし、詳しくは後述しますが、教育の手間を賃金に反映させることはできません。

最低賃金法は、国籍に関係なく適用されますので、外国人社員も適用対象になります。したがって、日本語でのコミュニケーションに難がある場合や、教育の手間がかかる場合でも、最低賃金を下回る賃金設定をすることはできません。

技能実習生でも最低賃金を下回ることは許されない

技能実習生は、日本からの技術移転を目的に来日していますが、だからといって最低賃金を下回ってはいけません。「実習だから賃金は関係ない」と考えるのは間違いです。

仮に、受け入れ先企業と技能実習生が最低賃金額を下回る賃金で合意し、労働契約を締結した場合でも、その賃金額は無効となり、最低賃金額で締結したものとみなされます。

もし最低賃金以上の金額を支払わない場合は、入管法に基づく不正行為の対象となる可能性があり、監理団体や受け入れ先企業は技能実習生の受け入れを一定期間停止されてしまいます。

不正行為については、毎年処分事例があるので十分にご注意ください。　

統計にみる外国人労働者の賃金

2019年の「賃金構造基本調査」では、外国人労働者の賃金統計がはじめて集計されました。外国人の一般労働者賃金を、在留資格別に比較した表は以下の通りです。

参考　厚生労働省｜令和元年賃金構造基本統計調査　結果の概況　外国人労働者

特定技能と留学についてはデータがありませんが、技能実習の賃金が低いことがわかります。なお、外国人を含む労働者全体の賃金の平均は、正社員の場合は32.54万円、それ以外の雇用形態の場合は21.12万円となっています。

また、短時間労働者（いわゆるパートタイム）については、在留資格区分ごとに時給が公表されています。

参考　厚生労働省｜令和元年賃金構造基本統計調査　結果の概況　外国人労働者

 この表を見ると、技能実習生の賃金が最も低く、1,000円を下回っています。外国人を含めた短時間労働者全体の賃金は、1,148円であったことから、全体と比較しても技能実習生の賃金は安めに設定されていることが多いと言えるでしょう。

一方で、専門的・技術的分野で働く外国人の賃金は、平均よりも高めです。

給与水準が日本人よりも低いと在留資格を取得できないケースも

外国人労働者の給与が最低賃金を上回っていたとしても、日本人と比較して給与水準が低い場合は、在留資格を取得できないケースがあります。

これは、特定技能の制度では、日本人と同等以上の給与水準が要求されているためです。具体的には、日本人と同等以上の賃金、さらには外国人であることを理由とした待遇の差が差別的であってはならないと定められています。これに適合しない場合、特定技能の在留資格が不許可になる可能性があります。

ただし、そもそも従事する業務内容が日本人と違うことによって発生する賃金の差や、差別的ではない取り扱いの差（＝合理的な取り扱いの差）については、許容されると考えられます。「合理性の判断」については、次の章で解説します。

手不足に対するために新設された在留資格であることから、単純労働を行うことが可能で、幅広く業務に携わることができます。

「同一労働同一賃金」は外国人にも適用される

同一労働同一賃金は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保するための制度です。国籍に関係なく適用されますので、外国人にも同一労働同一賃金が適用されます。

そもそも、仕事内容が違えば、賃金も違って当然です。そのため、待遇に差があっても合理的な理由があれば問題ありませんが、理由が「差別的」であることは許されません。つまり、「合理的な理由と言えるのかどうか」がポイントであるということです。

では、合理性はどのように判断するのでしょうか。

厚生労働省の見解にみる「合理性」の判断

厚生労働省の「同一労働同一賃金のガイドライン」では、労働実態に違いがあり得ることを認めたうえで、以下のように労働実態の違いによる賃金の差も認めています。

例えば、ホテルで仕事をするのに、日本語が話せなくて経験もないAさんと、日本語が話せて経験もあるＢさんが、それぞれ別の仕事をする場合、賃金に差があっても問題ないでしょう。同じ仕事内容であるにもかかわらず賃金が違うのは問題と考えられます。

• Aさん：日本語が話せない・職業経験なし
• Bさん：日本語が話せる・職業経験あり
• AさんとBさんは同じ仕事内容を行う ⇒ 賃金に差があってはならない
• AさんとBさんは違う仕事内容を行う ⇒ 賃金に差があってもよい

それでは、正社員と非正規雇用では賃金に差があってもいいのでしょうか？　

上記ガイドラインでは、「期待される役割が異なる」というだけでは、主観的で抽象的な説明であるため、合理性が不十分だとしています。

つまり、企業は賃金の決定基準やルールを明確な根拠とともにしっかりと決め、それぞれの職務内容が違うことを明確にする必要があります。これは外国人の場合も同じです。

ところで、外国人の場合は日本のように様々な税金が天引きされるシステムに馴染みがなく、給与を渡すタイミングになってトラブルになることがあるため、注意が必要です。

次の章では、外国人の賃金と税金の関係について説明します。