2020.01.23
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新卒採用のススメ ~中小規模病院におけるメリット・意義~

そこが知りたい看護管理 vol.5

看護管理者がどのような思いでスタッフをまとめ、組織を運営しているのか、管理職以外の看護師からはなかなか見えにくい面もあります。大きな責任を背負う一方で、やりがいも大きい看護管理者という仕事にどのように向き合っていけばいいのでしょうか。
本コラムでは、看護管理者として複数の病院を経験し、現在は大学院博士課程で転職者教育の研究を進める森田夏代さんが、自身の経験を踏まえ、皆さんの看護管理の「知りたかった」に応えます。
コラム第5回目は、中小規模病院における新卒採用についてとりあげます。中小規模病院の多くが新卒採用に積極的ではありませんが、実はこんなにもメリットが!

執筆・写真/森田 夏代
編集・構成/メディカルサポネット編集部

そこが知りたい看護管理 森田夏代さん メディカルサポネット マイナビ 

  

皆さんの職場では新卒者採用を行っていますか?私が中規模急性期病院で人事採用を担当し始めた時は、ほぼ80%が経験者採用でした。また、近隣の看護部長さんとお話ししていても「うちは教育を行う設備や指導できる人はいないから新卒採用はしない」「新卒より経験者の方が、即戦力になるから」という声をよく聞きました。

さらに、ある看護部長さんから「看護協会は新卒採用を推奨しているけど・・・中小規模病院は本当に新卒者を必要としているのかしら?」というお話を伺うことがありました。

 

皆さんの考えは如何でしょうか?私の考えは、毎年1名でも良いので(看護管理者が受け入れ体制を整えて)新卒採用はした方が良いです。

今回は改めて、中小規模病院における新卒者採用のメリット・意義について考えてみたいと思います。

◆変わりゆく新卒者の就職意向

少し前のデータになりますが、2001年の大学協議会による調査では、4年生看護系大学を卒業後最初の就職先として

19%以上の学生が訪問看護事業所への就職を希望するという結果でした。また、その後の調査でも4年生看護系大学の学生は、卒業後(資格取得直後)の就職先に実習施設のような大病院ではなく、クリニックや中小規模病院への就職を希望する学生が年々増加傾向にあります。

 

調査結果を受けて、2013年には某県の大学と訪問看護事業所(看護協会関連)が協働で訪問看護事業所における新人採用プログラム(新人研修プログラム)を開発し、成果が出たことで全国規模で訪問看護事業所が積極的に新卒採用を行うようになりました。

 

実際に学生と話をしていると「大きな病院で厳しく教育を受けて看護師として成長するより、ゆっくり時間をかけて育てる余裕のある病院に就職したい。長く勤務できる施設に卒業後は就職したい。自分が産まれた、小さな病院に就職して地域に貢献して働きたい。」等という話を聞くことも多くなりました。

 

そこが知りたい看護管理 森田夏代さん 1月写真写真の個展に出品した思い出の作品。あえてモノクロとしました。

◆中小規模病院が新卒採用をためらう理由

日本看護協会の調査では、新卒教育が困難な理由の上位に以下を挙げています。

 

 1.人材・人員不足:18.9%

 2.企画や運営をする組織や機会がない:15.1%

 3.時間的余裕がない:13.2%

 

また、約50%が「新人看護職員研修ガイドラインの存在を知らない」と回答していました。

上記の結果以外に、私個人の研究でも中小規模病院が新卒採用をためらう理由として、

 

 ・経験豊かな看護師が退職したため、即戦力を希望する

 ・新卒採用を行う経済的余裕(教育資金)がない等

 

が挙げられました。

確かに・・・人を育てるには時間もお金も気持ちも・・・等、様々なことを考えなければいけません。

経験豊かな看護師を採用すれば、少しの時間で組織風土にも慣れて、看護師としての力を発揮してくれます。

    

◆新卒者採用を行うメリット・意義とは?

看護教育では、新卒者を「真っ白なキャンバス(何も描かれていないキャンバス)」に例えることがあります。資格取得して就職することで、新卒者と在職している看護師や医師をはじめとする多職種と患者さん・ご家族が一緒になり、素敵な絵を描くことが教育であり、誰にもどのような絵が描かれるか、どのような大きさかもわからないから楽しみであるといわれます。

絵を描くには時間がかかるかもしれませんが、「こんな看護をしています」という組織の看護部理念を種として最初に植えて(伝えて、水やりをして雑草を抜いて・・・)花が咲いて、翌年も花を咲かせるまで、一緒に成長できることが教育であり、メリットとなります。

 

新卒採用のメリットは、単純に収益的部分では(経験者採用に比較して)、基本賃金が安価であることや長期間の勤務継続が可能であることから、(定着すると)人事採用に関する経費がかからないことです。

 

もう1つは看護としてのメリットです。資格取得したばかりの新卒者が組織の看護理念を受け止めて、長期間務めてくれること、すなわち、自分の職場で育った看護師の存在です。何かの理由があって退職したとしても「この組織で〇〇という看護を学んだ」と胸を張って次の職場に巣立っていくことは看護管理者として最大の喜びとなります。

 

新卒採用を行うことは、その組織の看護理念が根付いた看護師が育成できることです。新卒者自身も組織へのコミットメントが高くなるという研究結果もあります。同時に、看護部運営にもメリットがあるのです。

  

   東京駅付近でよく見かける観光バスも、被写体にすると普段とは違う角度で見えてきます。

◆新卒採用は看護部を見直す絶好のタイミング

新卒を受け入れるときに看護管理者の方は「教育担当者を誰にしよう?」「看護手順がないから教えられない」等、慌てませんか?確かに、慌てますし不安しか出てこなかった記憶が私にもあります。

ですが、初めての新卒採用に完璧な準備は必要ありません。新卒者に「私たちは新卒者を受け入れるのは初めてだから、一緒に学んで成長しようね」と伝えることが大切です。そして・・・

 

 ・今年は3つの看護手順だけを整備しよう

 ・何を整えれば新卒者が安心か、考えよう

 ・新卒者が毎日、笑顔で出勤して1年間勤務できるように支援しよう等

 

できそうな目標を立てることが大切です。(もちろん、初日やオリエンテーションの計画は立てますが、看護業務のすべてを見直して修正しないと新卒者を受け入れられないということではないということです)

新卒者を受け入れるということは・・・全員で看護部組織(勤務体制や業務手順や看護全体を)の看護を見直すチャンスということです。

 

具体的なお話しを2つしましょう。

看護手順が組織に存在しないなら・・・

 

 ・今年は、このテキストを基本の手順としよう

 ・ナーシングスキル日本語版を導入しよう

 ・手順を確認したいときはネットで〇〇を検索しよう

 

と決めて統一すれば問題ありません。基本の約束事が決まれば、あとは患者さんに合わせて応用となります。確実に統一しなければならないのは、患者確認方法や指示書の読み方ではないでしょうか?

 

もうひとつは、新卒者と「一緒に考えよう。一緒に勉強しよう」という姿勢です。大規模病院のように教育プログラムが蓄積されていない組織であれば、教育をひとりに任せたり、チームに任せっきりにしないことです。毎日または月1回など定期的に看護管理者が中心となり問題を確認し看護部として解決方法を検討することも必要です。

 

今更、コラムを読んでも4月に向けて新卒採用はしていないし、これからでは間に合わないという組織も多いと思います。

この春に新卒採用をしてほしいわけではありません。2年後3年後で構いませんので、皆さんの組織で新卒採用をご検討いただき「自分たちが育てた看護師」「自分たちで育てた〇〇病院の看護師」を誕生させていただきたいと思います。

今後のコラムでは、採用者教育プログラム等についてもお話ししたいと思います。

2020年もよろしくお願いいたします。

 

プロフィール

森田 夏代(看護師)
大学病院にて、主にクリティカル領域で一般職から看護管理者(病棟師長・教育専任師長)として約20年間勤務した後、一般企業や医療法人総合病院で副看護部長(看護部長代行)として勤務する。その後、大学院に進学し、看護管理の研究に取り組む傍ら、認定看護師教育センター・大学看護学科の教員として基礎看護教育と研究に従事している。看護が好きな看護管理者の育成を目指し、「キャリア中期看護師の転職支援と組織定着」を研究テーマに博士論文を進めている。

       

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