クリニック採用は「マーケティング」と「制度設計」で9割決まる
―地方・自費・小規模でも成果を出した実例から―

１. なぜ、求人を出しても人が来ないのか　

「求人を出しても応募が来ない」「結局、人材紹介会社に頼るしかない」

こうした悩みは、都市部・地方を問わず、多くの院長先生から聞こえてきますが、その原因の多くは「人材不足」だと考えられています。

しかし、本当にそうでしょうか。

同じ地域、同じ診療科目でも、採用に困っていないクリニックは存在します。

その違いは、立地でも給与でもありません。

採用を「マーケティング」として設計しているかどうかです。

求職者の行動は3ステップで、クリニックを「知る（認知）」、「興味を持つ」、そして「応募する」。

この導線のどこかが途切れていれば、いくら求人を出しても成果には結びつきません。

本稿では、この導線設計の具体策と、実際に採用改善につながった事例をお伝えします。

2. 認知・興味・応募―3つの導線を設計する

2-2. 【興味：採用ページに「共感できる情報」を載せる】

認知を広げても、興味を持ってもらえなければ応募には繋がりません。

多くのクリニックに共通する課題が、採用ページに募集要項しか掲載されていないことです。

求職者が本当に知りたいのは、給与や勤務時間だけではありません。

「このクリニックで働く自分」をイメージできる情報を求めています。

院長の診療理念や経営に対する考え方、どんな人材を求めているのか、福利厚生、実際に働くスタッフの声、研修や教育の体制などです。

理想的な構成は、採用ページの前半でこうした「共感できる情報」をしっかり伝え、後半で募集要項を提示する形です。

興味を持っても、応募という行動には心理的なハードルがあります。

このハードルを下げる施策として有効なのが、定着を前提とした採用ボーナスです。

入職1か月後に○万円、半年間の定着で○万円を支給する形にすれば、直接応募を促しながら定着も促進できます。

人材紹介会社に数十万円の手数料を支払うことを考えれば、結果的にコストを抑えられます。

人口約30万人の地域にあるクリニック（有床）では、毎年約500万円以上を人材紹介会社に支払っていました。

このクリニックで、採用ページの構成見直しやトップページからの導線を改善、ホームページへの流入を増やす目的でフリーペーパー等を活用したことにより、ホームページからの応募が増加し、人材紹介コストを年間で約500万円以上削減することができました。

3. 見落とされがちな「定着」と「意外な盲点」