外国人材を採用する時の人材の見極め方とは？

外国人材は日本語能力含め印象だけで評価されやすい――「外国人雇用の点と点を繋ぐ、集合知コミュニティ『MG-HUB』」第3回勉強会の講師・日本エス・エイチ・エル株式会社・武田氏は外国人材の採用の特徴についてこのように伝えました。

本記事では、外国人材の採用時に本来見なければならないポイント、日本人の選考とは異なる注意点について、MG-HUB勉強会の内容の一部を紹介します。

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日本語能力だけで外国人材の能力を判断していませんか？

コミュニケーション能力が高く、日本語能力も申し分なし。面接の時に好印象だったのに、いざ働き始めたらうまくいかず早期退職…外国人材を採用したことのある方はこのような経験が少なからずあるのではないでしょうか。外国人材は日本語能力による印象で評価されやすい傾向にありますが、実際には日本語能力が高い人材がかならずしも業務適性が高いとは限りません。

本来どこをどう見て評価しなければならないのでしょうか。また、日本人人材の採用と何が異なるのでしょうか。

ある製造会社の事例

外国人材を採用した実際の例を紹介します。従業員200名のある製造業の会社に採用された外国籍のAさん。外国人含む工場勤務のスタッフの監督・リーダー役を募集していた会社に工場ラインマネージャーとして採用されました。Aさんには会社が求めるレベルの日本語能力あったほか、製造業工場での業務経験や明るく積極的にコミュニケーションが取れる点が評価され、採用が決まりました。しかし、働き始めると上手くいかず、1年たたずにAさんは退職してしまいました。

なぜ退職に至ったのか、どうしたら退職を防げたのか

なぜ、Aさんは退職に至ってしまったのでしょうか。また、どうすれば退職を防げたのでしょうか。

参加者からは、退職理由は「Aさんに監督・リーダーの経験が不十分で、会社のサポート体制も不十分だったのではないか」「日本人だと絶対にわかっているだろうと思っていたことが、Aさんに通じていなかったのではないか」という意見が出ました。また、退職を防ぐ方法としては「サポート体制を整える」「現場の日本人スタッフとAさんとで意見交換をすべきだった」という意見があがりました。

当時の担当者によると、入社当初は工場スタッフとAさんの関係性は良好で、コミュニケーションは問題なく取れていたそうです。しかし、Aさんと事前にラインマネージャーの業務内容についてすり合わせができてなかったことが反省点だったといいます。ラインマネージャーとして生産計画の立案や進捗管理をやってもらわなければいけませんでしたが、それができるかどうかAさんへの確認が実はできていませんでした。その結果、次第に業務が滞り、職場の雰囲気が良くない状態になってしまいました。Aさん自身、うまくいない場合はその職場で何とかしようと考えるより自分の特徴が活かせる別の職場に切り替えようと考えていたこともあり、Aさんは退職に至りました。

では、どうすればAさんの退職を防げたのでしょうか。

まず、入社時にラインマネージャーとして何を求めるか、リーダー役の経験があるかをAさんに確認する必要があったでしょう。また、職場の雰囲気や業務内容の詳細をAさんに知ってもらうべきでしたし、会社側もAさんの考え方をもう少し深く知っておくべきだったと思われます。

日本語能力が高い≠業務適性がある

この事例から言えるのは、日本語ができるからなんとなく人物的に良さそうだと判断して採用したが、仕事に必要な能力が足りてなかったということです。 思い込みで良さそうだと思って採用すると、すれ違いが起きてしまうことがあります。事前に双方ですり合わせることで退職のリスクを抑えることができます。また、なんでもできる優秀な人材が潤沢に存在しているわけではないので、会社として相手に何を求めるかを整理しておくことが必要になります。

人材の見極め方―外国人材採用の選考時の注意点

では、外国人材を採用する時はどのような点に注意すればよいのでしょうか。武田氏は注意点を３つあげています。

バックグラウンドの違いからミスマッチが起こりやすい