病院・施設・訪問リハビリテーションが心がけた成功ノウハウ

【セラピスト編】

【病院・施設・訪問リハビリテーションが心がけた成功ノウハウ】
「マイナビコメディカル」と取引のある一部の病院、施設、訪問リハビリテーションでのセラピスト(理学療法士、作業療法士、言語聴覚士)採用における、成功事例、取り組みをまとめました。共有と声かけが採用成功、人材定着のカギとなります。

病院・施設・訪問リハビリテーションが心がけた成功ノウハウ



書類だけで判断せす、実際に求職者に会いましょう

忙しい業務の中で時間を調整して顔合わせの場を設けることは、お互いに大きな負担です。

しかし、直接会うことで、書類だけでは伝わらない応募者の魅力を知ることができます。
また、じっくり話をすることで、「聞いていた話と違う」というミスマッチも防ぐことができます。

紹介会社と定期的に募集状況を共有

配属部署・拠点ごとの募集状況を2週間に1回ペースで共有することで、
紹介会社は最新の募集状況が把握できるようになり、よりフィットした人材を紹介することが可能になります。
また、紹介会社の営業担当者との接触頻度を高めることで、企業理解が深まり応募者数の増加につながりやすくなります。

求人を出す際は細かい情報提供を

転職希望者は転職先に関する細かな情報を求めています。
求人票では伝えきれない細かい情報を紹介会社が提供することで、
他の応募先との差別化ができ、面接前から志望度を高めることができます。

マイナビコメディカルでは、医療機関ごとに担当者が採用状況や職場体制の把握を行っています。

その際、求人票では見えづらい、職場の雰囲気や組織体制、年齢構成などもしっかり把握するように努めています。

転職希望者には、常に最新の情報をお届けすることが大切です。
ホームページのコンテンツやデザインのリニューアルを行い、配置人数・仕事内容・職場の雰囲気など、
セラピストの方が知りたい情報を充実させることで応募者数の増加につながります。

選考の際も紹介会社と密に連絡を取りましょう

選考前に応募者の情報(転職軸、面接で話した方が良い内容など)を紹介会社と共有することで内定承諾率が上がります。

給与や入職時の労働条件など、なかなか面と向かって面接官には聞きづらい質問もあります。
キャリアアドバイザーにだから話せた「本音」を共有することで、
応募者の入職意向度を高めるとともに、「思っていた職場と違った」という食い違いが起きない対策が立てられます。

職場見学での案内担当

面接時に職場見学を行う場合は、応募者の志向性や希望に合わせ、
配属先の部長や主任、同じ職種・年代・境遇のセラピストが案内することで、
具体的な仕事内容をイメージすることができます。
また、現場の職員が案内することで、応募者が入職後のギャップとなり得ることを見学時にすり合わせることができ、
入職後のミスマッチを未然に防ぐことができます。

面談終了後は即日~3日以内が勝負

応募者の多くが、他の応募先を併願しています。
面接終了後、応募者の意向が下がらないように選考通知までの時間を短縮し、
紹介会社からも応募者に対し、就業への意向を高めるように促しましょう。 

他の応募先との選考スケジュールの関係上、
合否結果のスピードによって、辞退となるケースも少なくありません。
合否結果、採用条件通知書・内定通知書の提示は、面接から即日~3日以内で行いましょう。

成約後から入職までのフォロー体制

入職予定者にとって、入職前は精神的にとてもデリケートな状態です。
小さな疑問や不安が入職前辞退や早期退職に至ることも少なくありません。
入職予定者によっては、連絡が少ないことに不安を抱く方もいます。
入職予定者が入職当日までに不安を抱かないよう、
連絡や相談をするための担当者を決め、定期的にコンタクトを取りましょう。

入職意思確認後、所属部長から“ご挨拶の手紙”を送ることで、前年に比べて入職前辞退数が減少した事例もあります。
入職予定者に期待が伝わることで、就業先への安心と、仕事へのモチベーションが高まります。

その他にも、入職前に現場職員や同期入職者と話す機会を設け、
入職後の仕事を身近に感じてもらう機会を設けることも有効な取り組みです。
教育担当のプリセプター、所属部長・主任だけでなく、周囲の職員からも新入職員に対して声がけをするなど、
受け入れる側のスタッフも受け入れ準備を行うことで、職場に対する安心感を持ってもらえます。

入職後の対策

入職後、職場環境や人間関係に関する悩みは、所属部署の職員に相談しづらいことが多いです。
そのため、総務部や人事部からアプローチすることで、新入職員の抱える不安をいち早く察知することができます。
入職後のフォローは所属部署だけに任せるのではなく、採用を行った総務部や人事部との情報共有を密に行いましょう。

早期退職が少ない職場では、入職一週間後、一か月後、二か月後と、
新入職員の気持ちが変化しやすいタイミングで接点を持たれている傾向があります。
自身のスキルや業務への不安を抱えているセラピストも多数います。
入職後、定期的な集合研修を実施することで、部署での仲間づくりや、
配属先の不安を相談できる場を設けることも有効です。
所属部長が率先して職員に声かけを行い、
元気のない職員や不安を抱えている職員をフォローすることで早期退職を防いだ事例もあります。

他にも部活動や懇親会など、業務外のイベントを実施することで、
職員同士の交流の場がひろがり、職員の定着にもつながります。


まとめ

 

 

セラピスト採用における、他社の成功事例や取り組みのまとめはいかがだったでしょうか?

 

受け入れ側は、より詳細な情報を発信するとともに、他の応募先との差別化を図っていく必要があります。
他社の成功事例や取り組みをもとに、採用活動にぜひお役立てください。


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貴院・貴社の露出度を高め、閲覧者からの認知度・理解度の向上を図ることができます。

また、転職希望者に対して応募を促進し、かつ入社後のミスマッチの抑制につながります。

 

 

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メディカルサポネット編集部

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